消費者の信頼を守り、市場の透明性を保つために、企業は景品表示法の遵守が求められています。
この法律は、消費者を誤解を与える広告から守り、公正な市場環境を促進するために不可欠です。
本記事では、景品表示法の重要性、基本的な内容、および企業が遵守すべき具体的なポイントについて解説します。

景品表示法とは

「景品表示法」とは、消費者に対する商品やサービスの広告表示に関する公正を確保し、不当な表示を防ぐための法律です。
景品表示法は、以下の4点で消費者の保護と健全な市場取引を促進する役割を果たします。

法律が制定された背景と目的

商品表示法は以下の背景と目的がから制定されました。

背景

高度成長期（1955年から1972年）は、経済の急速な拡大とともに消費者市場も大きく成長した時代でした。
市場の拡大にともなって企業間の競争も激化し、誇大広告や虚偽表示が増え、消費者が誤解を招くケースが多くなりました。
不適切な商品選択をさせる問題が顕著になり、消費者を保護するため、景品表示法が1962年（昭和37年）に制定され、同年に施行されたのです。

目的

景品表示法の目的は、消費者が正確かつ公平な情報にもとづいて商品やサービスを選ぶことを支援することです。
この法律は不当な広告表示を禁止し、誇大広告や虚偽表示を根絶することを目指しています。

景品表示法の基本的な内容

以下に、景品表示法の基本的な内容を簡潔に示します。

不当な表示の禁止

景品表示法は、消費者が誤解を招くような不正確な情報提供から守るため、誇大広告や虚偽表示を禁じるものである。
法律は、消費者が事実と異なる品質や価格の誤認をすることなく、合理的な選択ができるように保護しています。

主要な不当表示と規制

不当表示は大きくわけて3つあります。

• 優良誤認表示
• 有利誤認表示
• その他 誤認されるおそれのある表示

「優良誤認表示」「有利誤認表示」は消費者に対して誤解を招くような有利な情報を提供し、実際よりも優れているか、または有利であると誤認させるような表示を禁じています。
「その他 誤認されるおそれのある表示」は二重価格表示やまぎらわしい表示も厳しく規制されています。

適用される商品やサービスの範囲

景品表示法は、消費者向けに広告されるほぼすべての商品やサービスに適用されます。
法律により、食品、衣類、電子製品など、日常的に消費者が接触する可能性のある商品全般にわたって情報の正確さが保証されます。

企業が注意すべき具体的なポイント

企業は景品表示法を遵守し、消費者に対して誤解を招くような表示を行わないように注意が必要です。

• 誇大広告
• 比較広告
• その他の誤解を招く可能性のある表示

以下では、これらの点について詳しく解説し、企業がどのようにして法律を遵守し、消費者の信頼を維持できるかに焦点を当てています。

誇大広告とは

誇大広告とは、商品やサービスについての品質、効果、価格などを実際よりも優れているかのように誤解を招くような表示をすることです。
たとえば、証明されていない効果を宣伝したり、実際の性能を超える性能があるかのように広告することが含まれます。
企業は誇大広告を避け、実際の製品やサービスの能力を正確に表現する必要があります。

比較広告のルール

比較広告においては、自社製品を競合他社の製品と比較する際に、客観的かつ検証可能なデータに基づいて行う必要があります。
例えば、比較する製品やサービスの属性や性能が、客観的かつ検証可能であることが求められます。
また誤解を招く可能性のある不公正な比較や、事実に基づかない表示を避けることが必要です。
企業はルールに従って比較広告を実施することで、不公正競争を防ぎ、消費者に対して正確な情報提供を保証する責任があります。

その他の誤解を招く可能性のある表示

消費者に誤解を招く可能性のあるその他の表示には、以下のような事例が含まれます。

無果汁の清涼飲料水等に関する表示

果汁または果肉の割合が5％未満である清涼飲料水に「無果汁・無果肉」と表示していない場合、不当表示となる可能性があります。
消費者が果汁含有量を誤解することを防ぐため、正確な表示が求められます 。

商品の原産国に関する表示

実際の原産国と異なる国名や国旗、事業者名を表示することも不当表示に該当します。
消費者が商品の原産国を正確に理解できるよう、適切な表示が必要です 。

おとり広告

実際には供給が不十分な商品やサービスを広告すること。
消費者を誘引する目的で行われるおとり広告は、実際の供給能力と異なる情報を提供することから、不当表示とされることがあります 。

まとめ

本記事では、景品表示法について企業が押さえるべきポイントを解説しました。
景品表示法は、消費者が正確な情報に基づいて商品やサービスを選ぶことを支援し、市場での公正な取引を促進するために極めて重要です。
法律に定められたルールを遵守することで、企業は消費者の信頼を得られるだけでなく、不正競争を避け、自社のブランド価値を守ることができます。

しかし、景品表示法の適用範囲は広く、その遵守には注意深い理解と対応が求められます。
企業は誇大広告や虚偽表示を避け、常に透明性を保つことが不可欠です。
違反が発見された場合には、法的な罰則だけでなく、消費者からの信頼喪失という重大なリスクに直面することになるでしょう。
不確実性を避け、法的リスクを最小限に抑えるためにも、専門家のアドバイスを求めることが推奨されます。
正しい情報と専門的なガイダンスを得ることで、企業は法規制を遵守し、消費者との良好な関係を維持することが可能となります。

業績悪化を理由に減給に踏み切らざるを得ない会社も少なくないと思います。
しかし、労働者の給料等の労働条件は、労働基準法等によりさまざまな法規制が設けられており、会社側がこれらの規制を無視した場合は、違法、減給が無効となる等、法的リスクを負う可能性があります。
本稿ではこうした事態を避けるために、会社側としてどのように対処したらよいのか解説します。

給料等の労働条件の決め方

給料等の労働条件は、会社と労働者間の契約により決定されます。
私人間の契約は契約自由の原則により、どのような内容でも自由に定めることができます。
そのため、減給についても、会社と労働者間で合意すれば、法的な問題は生じません。
しかし、会社と労働者の交渉力には差があり、労働者が不利な立場に立たされるのが一般的です。
そこで、労働基準法を初めとする様々な法律により法規制が設けられています。

給料等の労働条件の根拠規定

給料等の労働条件の根拠規定は主に次の4つに分けられます。

• 労働基準法、最低賃金法等
• 就業規則
• 労働協約
• 労働契約

それぞれ見ていきましょう。

労働基準法、最低賃金法等

労働基準法、最低賃金法等は、国や地方ごとの最低限の労働条件を定めたものです。
労働者の同意があったとしても、最低賃金を下回る減給は違法になります。

就業規則

就業規則は、職場の原則的な労働条件を定めたものです。
就業規則には、絶対的必要記載事項と言い、必ず記載しなければならない項目がありますが、賃金の決定方法と計算方法、支払方法、締切り、支払時期もその一つです。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効とされているため、個別の労働者との交渉による減給の際も就業規則の基準を下回ることはできません（労働契約法12条）。
業規則の基準を下回る減給をするには、就業規則の変更が必要になります。

労働協約

労働協約は、職場に労働組合がある場合に、個別の労働者に代わって使用者側と交渉を行い、労働条件を定めたものです。
労働組合に加入している労働者については、労働協約が個別の労働契約に優先して適用されるため、労働協約で定めた給与基準を下回る減給は認められません（労働組合法１６条）。
また、労働協約は労働組合に加入していない労働者にも拡張適用されるケースがあるため注意が必要です（労働組合法１７条等）。

労働契約

労働契約は、会社と個別の労働者の間で交わされる契約です。
給料等の労働条件については自由に定めることができるため、業績悪化を理由とする減給も労働者が同意すれば可能です。

業績悪化を理由に減給する方法

業績悪化を理由に減給するためには労働契約、労働協約、就業規則のいずれかを変更する必要があります。

労働契約を変更する方法

会社の従業員数が少ない場合は、個別の労働者ごとに交渉して、労働契約を見直し、合意を得ることで減給が可能になります。
減給に関して、労働者と同意が成立したら、同意書を交わしたり、改めて、労働契約書を作り直すなど、文書を作成して、双方が署名しておくことが大切です。
ただし、労働基準法、最低賃金法等に抵触する水準まで減給することは違法なのでその点には注意が必要です。

労働協約を変更する方法

労働協約がある場合は、個別の労働契約よりも優先して適用されるため、まずは、労働協約で定めた給与水準を下げる必要があります。
労働協約の変更は、労働組合との交渉により行います。
交渉の結果、減給に関して合意に至った場合は、合意内容の文書化が必要です。
具体的には、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することが求められています（労働組合法14条）。

就業規則を変更する方法

就業規則で定めた労働条件については、原則として、労働者の不利益になる内容に変更することはできません。
不利益変更を行うためには労働者の合意が必要になる上、変更の範囲が「合理的な」範囲に留まっていなければならないものとされています（労働契約法10条）。
「合理的」であるかどうかは次の事項が判断要素となります。

• 労働者の受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況
• 労働組合等との交渉の経緯
• 他の労働組合又は従業員の対応
• 同種事項に関する一般的状況

これらの事項を総合考慮して判断すべきとするのが判例の見解です（最判平成9年2月28日　民集　第51巻2号705頁）。
一般的には、減給の範囲は必要最小限の範囲に留めることが求められますし、減給が必要なほど、業績が悪化していると言えるのかどうかも考慮されます。

また、就業規則の変更には一定の手順があります。
具体的には次のとおりです。

• 就業規則の変更内容につき、弁護士等の専門家を交えながら検討する
• 労働者代表者に変更内容を示して、意見聴取を行う
• 労働基準監督署に就業規則変更届を提出する
• 就業規則の変更内容を労働者に周知する

まとめ

業績悪化を理由にやむを得ず減給に踏み切らざるを得ない会社もあると思いますが、減給に際しては、労働基準法、最低賃金法、労働契約法などで定めるさまざまなルールを遵守する必要があります。
労働基準法等を無視した減給は、違法、無効となってしまいますので、法規制に関して詳しくわからない場合は、弁護士等の専門家へ相談することが大切です。