2022年4月より、いわゆる「パワハラ防止法」が中小企業にも適用されました。
この法律は、職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主に一定の措置を義務付けるものです。
本記事では、パワハラ防止法の概要と、中小企業が取るべき対策のポイントについて解説します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法は、正式名称を「改正労働施策総合推進法」といい、2020年6月に施行されました。
当初は大企業のみが対象でしたが、2022年4月からは中小企業にも適用範囲が拡大されています。

パワハラの定義

この法律では、職場におけるパワーハラスメントを以下の3つの要素で定義しています。

• 優越的な関係を背景とした言動であること
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
• 労働者の就業環境が害されるものであること

中小企業の定義

パワハラ防止法における中小企業とは、業種ごとに以下のように定義されています。

• 小売業：資本金5,000万円以下または従業員50人以下
• サービス業：資本金5,000万円以下または従業員100人以下
• 卸売業：資本金1億円以下または従業員100人以下
• その他の業種：資本金3億円以下または従業員300人以下

中小企業に求められる措置

パワハラ防止法では、事業主に対して以下のような措置を義務付けています。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主は、職場におけるパワハラの内容や、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発しなければなりません。
具体的には、就業規則等の服務規律等を定めた文書に規定を設けることや、社内報やイントラネット等で周知することが求められます。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制を整備する必要があります。
相談窓口の設置や、相談対応の手順を定めることなどが求められます。
相談窓口は、労働者が利用しやすいよう複数設置することが望ましいとされています。

例えば、男女別の窓口や、社内と社外の両方に設置するなどの工夫が考えられます。

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワハラが発生した場合、事業主は迅速かつ適切に対応しなければなりません。
事実関係の確認や、被害者のケア、再発防止策の実施などが必要です。
被害者のケアとしては、メンタルヘルス不調への配慮や、希望に応じた配置転換などが考えられます。
行為者に対しては、状況に応じて厳正な処分を行うことも重要です。

その他の措置

上記のほか、事業主には以下のような措置も求められています。

• 相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じること
• パワハラを行った者に対する懲戒その他の必要な措置を講じること
• 相談をしたこと等を理由とする不利益な取扱いの禁止について定め、労働者に周知・啓発すること

中小企業が取るべき対策のポイント

では、中小企業はどのような対策を取るべきでしょうか。
ポイントは以下の5つです。

トップのメッセージを明確に発信する

まずは、経営トップ自らがパワハラを許さないという明確なメッセージを発信することが重要です。
トップの姿勢が社内の意識改革につながります。
具体的には、社長名の文書を全社に配布したり、社内研修等の場で直接語りかけたりすることが効果的です。

社内規程を整備する

就業規則にパワハラの禁止規定を設けるなど、社内規程を整備しましょう。
パワハラの定義や、違反した場合の懲戒処分などを明記します。
規程の整備に当たっては、社員の意見も取り入れながら、実態に即した内容にすることが大切です。

相談窓口を設置する

労働者が安心して相談できる窓口を設置しましょう。
窓口担当者は、相談対応のスキルを身につける必要があります。
社内に適任者がいない場合は、外部の専門家に委託することも一案です。
プライバシーへの配慮という点でも、外部窓口には一定のメリットがあります。

研修を実施する

管理職を中心に、パワハラに関する研修を実施しましょう。
パワハラの定義や、指導との違いなどを理解してもらうことが大切です。
加えて、コミュニケーションスキルの向上を図る研修も有効です。
部下の話を丁寧に聴く姿勢を養うことで、パワハラのリスクは減らせるはずです。

再発防止策を講じる

パワハラが発生した場合は、単に加害者を処分するだけでなく、根本的な再発防止策を講じることが重要です。
組織風土の改善などにも取り組みましょう。
アンケート調査などを通じて、社員の意識や職場の問題点を把握することから始めるとよいでしょう。
洗い出された課題に対し、一つひとつ対策を打っていくことが求められます。

パワハラ防止の取組は企業価値向上につながる

パワハラ防止の取組は、単なる法令遵守というだけでなく、企業価値の向上という観点からも重要です。

人材の定着・獲得につながる

パワハラのない健全な職場環境は、優秀な人材の定着や獲得につながります。
特に、若手社員の早期離職を防ぐ効果は大きいでしょう。
ハラスメントの多い職場は「ブラック企業」とレッテルを貼られ、採用活動にも悪影響が出かねません。
会社の評判を守るためにも、パワハラ防止は欠かせません。

生産性の向上が期待できる

パワハラは、被害者のモチベーションを大きく低下させ、生産性の低下を招きます。
周囲の社員にも悪影響が及ぶことも少なくありません。
逆に、パワハラのない職場では、社員が安心して能力を発揮できます。
イキイキと働ける環境づくりは、生産性向上の基盤となるのです。

訴訟リスクの回避につながる

パワハラ被害を受けた労働者から訴えられるリスクも看過できません。
高額の損害賠償を命じられるケースも珍しくありません。
会社の信用失墜は、取引先との関係悪化など、事業面での打撃も免れません。
訴訟を未然に防ぐためにも、日頃からの防止策が肝要です。

まとめ

パワハラ防止法の施行により、中小企業にもパワハラ防止対策が義務付けられました。
パワハラのない健全な職場環境を築くことは、企業の持続的な発展にもつながります。
人材の定着・獲得、生産性の向上、訴訟リスクの回避など、様々なメリットが期待できるのです。
中小企業の経営者は、この機会にパワハラ防止対策を見直し、より一層の充実を図っていくことが重要です。
社員が生き生きと働ける職場を目指し、全社一丸となって取り組んでいきましょう。

企業規模にもよりますが、一定よりも大きな企業の場合は法務と呼ばれる部署を置いていることが多いです。
法務には、予防、臨床、戦略という3つの種類があります。
今回は法務とはそもそもどういう部署なのかを簡単に説明した後、予防法務、臨床法務、戦略法務の違いや特徴に触れ、具体的な法務の業務内容について紹介しましょう。

法務とは？

法務とは、社内に置いて法律に関係する業務を引き受ける職種、部門です。
自社にとって不利にならない契約を締結することや、知らない間に法改正がなされて違法行為になってしまうことをあらかじめ防ぐことが法務には求められます。
最近話題になっているコンプライアンス順守についても法務担当の重要な仕事のひとつです。

予防法務・臨床法務・戦略法務の違い

法務には3つの種類があります。

• 予防法務
• 臨床法務
• 戦略法務

それぞれの違いや特徴を詳しく確認していきましょう。

予防法務

予防法務は、守りの法務と呼ばれる業務で、法律違反を未然に防ぐために対応します。
法改正などをチェックして今の業務が法律違反にではないかをチェックします。
もし法律違反が判明したり、トラブルが発生した場合には最小限に影響を抑えるような業務を行います。

臨床法務

臨床法務は、商品のクレームや法に関するトラブルが発生した場合に対応する業務を指しています。
主に訴訟が起こされている場合に対処するもので、取引先などからの損害賠償請求や退職者からの残業代の未払い請求などへの対応を行います。
この場合は裁判などが関係するので、法務担当単独で対処するのではなく、外部の弁護士と連携しながら対応に当たる場合が多いです。

戦略法務

戦略法務は、攻めの法務と言われている業務内容です。
企業が進化していくための経営判断をサポートする内容で、新事業の立ち上げ、企業買収（M&A）と言った新たな企業戦略に法的アドバイスも法務担当の業務です。
また法令の専門家として新しいプロジェクトを任されることもあります。

法務担当者が行う業務

法務担当者は具体的にどのような業務を行うのでしょうか。
主に次のような種類があります。

• コンプライアンス・社内規程を周知する
• 契約書作成や内容のチェック
• 所有する知的財産権を管理・保護する
• 法改正に対しての対応
• 法律相談に対しての対応
• 紛争や訴訟に対しての対応
• 労働・雇用問題に対しての対応
• 株主総会や取締役会に対しての対応

それぞれ詳しく確認していきましょう。

コンプライアンス・社内規程を周知する

法令に加えて企業倫理や社会規範を遵守するコンプライアンスへの意識が高まっているため、企業のコンプライアンス遵守は非常に重要です。
法務担当はコンプライアンスを徹底するために、個人情報漏洩やハラスメント防止に対する研修などを行い、他社でのトラブル例などを参考に自社の取組を見直します。
また法改正や社会情勢の変化に対応するために社内規定を策定しそれを社内に周知します。

契約書作成や内容のチェック

企業は取引先などとの間で契約を交わす為に契約書を用意しますが、契約書作成は法務の業務です。
契約書を作成するだけでなく、契約書の内容が適切か、法的な違反ではないかをチェックするのも法務の役目です。

所有する知的財産権を管理・保護する

企業にはさまざまな知的財産権(著作権、特許など）を所有している場合があり、知らぬ間に知的財産権が侵されている場合があります。
そこで法務担当には知的財産権を保護、管理する業務があります。
知らない間に知的財産権が侵されていた場合、法的対応を行なわなければいけませんが、その時に法務担当が主体的に対応します。

法改正に対しての対応

社会情勢の変化により、日本の法律や自治体の条例などが頻繁に改正されることがあります。
改正の事実を知らないという理由で違法行為を行うことは許されません。
法務担当は法改正がなされた場合に、自社への影響がどのくらいか判断し、場合によっては社内規定の変更と周知徹底を行なわなければなりません。
対応の内容によっては法的な専門家である弁護士などに相談するのも法務担当の仕事です。

法律相談に対しての対応

企業活動を行う中で、新規事業や新商品に関すること、従業員の労働法に関することなど企業の担当者が法的な問題について質問する場合は、法務担当が法律相談に乗ります。

質問に対して法律に基づいて意見や助言を行い、場合によっては弁護士などの外部の専門家との橋渡しも担当します。

紛争や訴訟に対しての対応

取引先や株主、従業員との間で紛争が起こる場合があります。
話し合いで解決すればよいですが、訴訟問題に発展すると、法律に詳しい法務担当の出番になります。
法務担当は訴訟問題に発展した場合は外部の弁護士に依頼して訴訟への対応を企業側の窓口として行います。

労働・雇用問題に対しての対応

労働に関するトラブルが発生したり、契約書が必要になったりする場合は法務担当の業務になります。
人事や労務担当からの依頼に基づいて対応することは、自社のイメージ低下を防止するためにも必要です。

株主総会や取締役会に対しての対応

株主総会や取締役への対応は法務が担当します。
株主総会の手続や決議でトラブルが発生しないあるいは違法ではないかをチェックし、適切に運営できるかどうかは法務の手腕に関わります。

まとめ

法務は、会社の法的な問題に対応する部署で、法律に加えて社会的な模範であるコンプライアンスにも対応しています。
法務も大きく3つの業務に分けられ、守りの法務と言われる予防法務、攻めの法務と言われる戦略法務、トラブル発生時に弁護士らと共に対処する臨床法務に分かれています。