会社経営をしていると、法律に関するトラブルが起こることがあり、顧問弁護士を依頼した方が良いのか悩むことがあります。
この記事では、顧問弁護士を依頼するメリットについて解説します。

顧問弁護士を依頼するメリット

顧問弁護士を依頼する主なメリットは9つあるので詳しくみていきましょう。

法的トラブルについて相談できる

顧問弁護士を依頼すれば、法的トラブルについて相談できます。
会社を経営していると雇用契約や労災、事業に関する法的トラブルに巻き込まれる恐れがあります。
自社に法務部を設けている場合であれば、法務部がある程度は対応できるでしょう。

しかし、法務部を設けていない会社では、トラブルが起こってから弁護士を探して対応することになるので、後手に回ってトラブルや損害が拡大する可能性があります。
顧問弁護士を依頼しておくことで、いつでも気軽に相談できるため、日常的に法律に関する知識を蓄えることができます。
結果として、法的トラブルに対して早期解決が望めます。

法的リスクを軽減できる

取引先との契約内容によっては、法的リスクの高い契約を結ぶこともあります。
企業間の契約内容は、専門家が確認しなければ回避できないような文言や言い回しで記載されていることもあるため、顧問弁護士を依頼することで法的リスクを回避できます。

他のクライアントよりも優先的に対応してもらえる

顧問弁護士を依頼すれば、弁護士が抱えている他のクライアントよりも優先的に対応してもらえるメリットがあります。
取引先との契約内容や業務上の労災、人身事故による補償問題など、急を要するトラブルでも適切なアドバイスをもらえるので会社としても迅速に対応できます。
また、優先的に対応してもらえれば法的リスクも最小限に抑えられる可能性があります。

会社の信頼度がアップする

顧問弁護士を依頼することで、コンプライアンス意識の高さをアピールできるため、会社の信用アップにつながります。
そのため、企業によっては信頼度を上げるため、自社のホームページなどで顧問弁護士との契約をアピールしているケースもあります。
また、顧問弁護士との契約を積極的にアピールすることで、取引先に対して「法律を犯すような取引先とは契約しない」という無言の注意喚起の効果もあります。

秘匿性の高い相談ができる

会社経営において、経営陣だけで話を進める内容やパワハラ、セクハラ、社内のいじめなど、外部を始めとする社内の従業員にも知られたくない秘匿性の高い案件が発生します。
顧問弁護士を依頼すれば、あらゆる秘匿性の高い相談が可能です。
弁護士には依頼者の情報を守る「守秘義務」が弁護士法で定められているため、どのような相談でも外部や関係者以外に情報が洩れる心配はありません。

新たに法務部を設置するよりも費用を抑えられる

自社に法務部がないからといって、新たに設置すると高額な費用がかかる可能性があります。
顧問弁護士を依頼すれば、一度に高額の費用を拠出する必要はないので経費を抑えられます。
また、弁護士の方が法的専門知識や経験があるので、法務部を新たに設置して数名の従業員を配属するよりも遥かにコスト削減に貢献できます。

自社にとって適切なアドバイスをもらえる

顧問弁護士を依頼することで、自社にとって適切なアドバイスをもらえます。
トラブルが起こったときにだけ依頼する弁護士とは異なり、顧問弁護士は自社の内情を把握しているため、さまざまな面で適切に指摘してもらえます。

法改正などの重要な情報を提供してもらえる

弁護士は業務を遂行する上で、常に法律に関する情報にアンテナを張っています。
会社にとって重要な労働基準法や会社法、顧問契約している会社の業種に関する法律など、法改正の情報をその都度、提供してもらえます。
情報提供が早いほど、会社としての対応も迅速に行えます。

社内規定や契約書のひな形を作成してもらえる

顧問弁護士を依頼することで、内部事情を把握してもらえるため、就業規則や定款のような社内規定の作成を依頼できます。
また、取引先との契約書もインターネットなどのひな形を利用する会社もありますが、そもそも契約書は取引先に応じてその都度、契約内容が異なります。
また、自社および取引先に対しての法的リスクも考慮して作成する必要があるため、不用意にインターネットなどのひな形を使用するのではなく、弁護士に依頼して作成してもらうことをおすすめします。

まとめ

今回は、顧問弁護士を依頼するメリットについて解説しました。
顧問弁護士を依頼することで、コンプライアンスに対して専門家の視点でチェックしてもらえます。
また、社内規定や契約書のひな形なども依頼できる上に法的見解から経営上の適切なアドバイスを受けられるメリットがあります。
顧問弁護士を依頼する際に悩みや不安を抱えているのであれば、まずは弁護士に相談してみることをおすすめいたします。

消費者の信頼を守り、市場の透明性を保つために、企業は景品表示法の遵守が求められています。
この法律は、消費者を誤解を与える広告から守り、公正な市場環境を促進するために不可欠です。
本記事では、景品表示法の重要性、基本的な内容、および企業が遵守すべき具体的なポイントについて解説します。

景品表示法とは

「景品表示法」とは、消費者に対する商品やサービスの広告表示に関する公正を確保し、不当な表示を防ぐための法律です。
景品表示法は、以下の4点で消費者の保護と健全な市場取引を促進する役割を果たします。

目的	消費者に対する公正な商品やサービスの情報提供を確保する。
内容	誇大広告や虚偽表示の禁止を含む、不当な表示を防止する。
影響	消費者が正確な情報に基づいて選択できる環境を作る。
責任	企業には正確かつ公正な情報提供の義務がある。

法律が制定された背景と目的

商品表示法は以下の背景と目的がから制定されました。

背景

高度成長期（1955年から1972年）は、経済の急速な拡大とともに消費者市場も大きく成長した時代でした。
市場の拡大にともなって企業間の競争も激化し、誇大広告や虚偽表示が増え、消費者が誤解を招くケースが多くなりました。
不適切な商品選択をさせる問題が顕著になり、消費者を保護するため、景品表示法が1962年（昭和37年）に制定され、同年に施行されたのです。

目的

景品表示法の目的は、消費者が正確かつ公平な情報にもとづいて商品やサービスを選ぶことを支援することです。
この法律は不当な広告表示を禁止し、誇大広告や虚偽表示を根絶することを目指しています。

景品表示法の基本的な内容

以下に、景品表示法の基本的な内容を簡潔に示します。

不当な表示の禁止

景品表示法は、消費者が誤解を招くような不正確な情報提供から守るため、誇大広告や虚偽表示を禁じるものである。
法律は、消費者が事実と異なる品質や価格の誤認をすることなく、合理的な選択ができるように保護しています。

主要な不当表示と規制

不当表示は大きくわけて3つあります。

• 優良誤認表示
• 有利誤認表示
• その他 誤認されるおそれのある表示

「優良誤認表示」「有利誤認表示」は消費者に対して誤解を招くような有利な情報を提供し、実際よりも優れているか、または有利であると誤認させるような表示を禁じています。
「その他 誤認されるおそれのある表示」は二重価格表示やまぎらわしい表示も厳しく規制されています。

適用される商品やサービスの範囲

景品表示法は、消費者向けに広告されるほぼすべての商品やサービスに適用されます。
法律により、食品、衣類、電子製品など、日常的に消費者が接触する可能性のある商品全般にわたって情報の正確さが保証されます。

企業が注意すべき具体的なポイント

企業は景品表示法を遵守し、消費者に対して誤解を招くような表示を行わないように注意が必要です。

• 誇大広告
• 比較広告
• その他の誤解を招く可能性のある表示

以下では、これらの点について詳しく解説し、企業がどのようにして法律を遵守し、消費者の信頼を維持できるかに焦点を当てています。

誇大広告とは

誇大広告とは、商品やサービスについての品質、効果、価格などを実際よりも優れているかのように誤解を招くような表示をすることです。
たとえば、証明されていない効果を宣伝したり、実際の性能を超える性能があるかのように広告することが含まれます。
企業は誇大広告を避け、実際の製品やサービスの能力を正確に表現する必要があります。

比較広告のルール

比較広告においては、自社製品を競合他社の製品と比較する際に、客観的かつ検証可能なデータに基づいて行う必要があります。
例えば、比較する製品やサービスの属性や性能が、客観的かつ検証可能であることが求められます。
また誤解を招く可能性のある不公正な比較や、事実に基づかない表示を避けることが必要です。
企業はルールに従って比較広告を実施することで、不公正競争を防ぎ、消費者に対して正確な情報提供を保証する責任があります。

その他の誤解を招く可能性のある表示

消費者に誤解を招く可能性のあるその他の表示には、以下のような事例が含まれます。

無果汁の清涼飲料水等に関する表示

果汁または果肉の割合が5％未満である清涼飲料水に「無果汁・無果肉」と表示していない場合、不当表示となる可能性があります。
消費者が果汁含有量を誤解することを防ぐため、正確な表示が求められます 。

商品の原産国に関する表示

実際の原産国と異なる国名や国旗、事業者名を表示することも不当表示に該当します。
消費者が商品の原産国を正確に理解できるよう、適切な表示が必要です 。

おとり広告

実際には供給が不十分な商品やサービスを広告すること。
消費者を誘引する目的で行われるおとり広告は、実際の供給能力と異なる情報を提供することから、不当表示とされることがあります 。

まとめ

本記事では、景品表示法について企業が押さえるべきポイントを解説しました。
景品表示法は、消費者が正確な情報に基づいて商品やサービスを選ぶことを支援し、市場での公正な取引を促進するために極めて重要です。
法律に定められたルールを遵守することで、企業は消費者の信頼を得られるだけでなく、不正競争を避け、自社のブランド価値を守ることができます。

しかし、景品表示法の適用範囲は広く、その遵守には注意深い理解と対応が求められます。
企業は誇大広告や虚偽表示を避け、常に透明性を保つことが不可欠です。
違反が発見された場合には、法的な罰則だけでなく、消費者からの信頼喪失という重大なリスクに直面することになるでしょう。
不確実性を避け、法的リスクを最小限に抑えるためにも、専門家のアドバイスを求めることが推奨されます。
正しい情報と専門的なガイダンスを得ることで、企業は法規制を遵守し、消費者との良好な関係を維持することが可能となります。

業績悪化を理由に減給に踏み切らざるを得ない会社も少なくないと思います。
しかし、労働者の給料等の労働条件は、労働基準法等によりさまざまな法規制が設けられており、会社側がこれらの規制を無視した場合は、違法、減給が無効となる等、法的リスクを負う可能性があります。
本稿ではこうした事態を避けるために、会社側としてどのように対処したらよいのか解説します。

給料等の労働条件の決め方

給料等の労働条件は、会社と労働者間の契約により決定されます。
私人間の契約は契約自由の原則により、どのような内容でも自由に定めることができます。
そのため、減給についても、会社と労働者間で合意すれば、法的な問題は生じません。
しかし、会社と労働者の交渉力には差があり、労働者が不利な立場に立たされるのが一般的です。
そこで、労働基準法を初めとする様々な法律により法規制が設けられています。

給料等の労働条件の根拠規定

給料等の労働条件の根拠規定は主に次の4つに分けられます。

• 労働基準法、最低賃金法等
• 就業規則
• 労働協約
• 労働契約

それぞれ見ていきましょう。

労働基準法、最低賃金法等

労働基準法、最低賃金法等は、国や地方ごとの最低限の労働条件を定めたものです。
労働者の同意があったとしても、最低賃金を下回る減給は違法になります。

就業規則

就業規則は、職場の原則的な労働条件を定めたものです。
就業規則には、絶対的必要記載事項と言い、必ず記載しなければならない項目がありますが、賃金の決定方法と計算方法、支払方法、締切り、支払時期もその一つです。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効とされているため、個別の労働者との交渉による減給の際も就業規則の基準を下回ることはできません（労働契約法12条）。
業規則の基準を下回る減給をするには、就業規則の変更が必要になります。

労働協約

労働協約は、職場に労働組合がある場合に、個別の労働者に代わって使用者側と交渉を行い、労働条件を定めたものです。
労働組合に加入している労働者については、労働協約が個別の労働契約に優先して適用されるため、労働協約で定めた給与基準を下回る減給は認められません（労働組合法１６条）。
また、労働協約は労働組合に加入していない労働者にも拡張適用されるケースがあるため注意が必要です（労働組合法１７条等）。

労働契約

労働契約は、会社と個別の労働者の間で交わされる契約です。
給料等の労働条件については自由に定めることができるため、業績悪化を理由とする減給も労働者が同意すれば可能です。

業績悪化を理由に減給する方法

業績悪化を理由に減給するためには労働契約、労働協約、就業規則のいずれかを変更する必要があります。

労働契約を変更する方法

会社の従業員数が少ない場合は、個別の労働者ごとに交渉して、労働契約を見直し、合意を得ることで減給が可能になります。
減給に関して、労働者と同意が成立したら、同意書を交わしたり、改めて、労働契約書を作り直すなど、文書を作成して、双方が署名しておくことが大切です。
ただし、労働基準法、最低賃金法等に抵触する水準まで減給することは違法なのでその点には注意が必要です。

労働協約を変更する方法

労働協約がある場合は、個別の労働契約よりも優先して適用されるため、まずは、労働協約で定めた給与水準を下げる必要があります。
労働協約の変更は、労働組合との交渉により行います。
交渉の結果、減給に関して合意に至った場合は、合意内容の文書化が必要です。
具体的には、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することが求められています（労働組合法14条）。

就業規則を変更する方法

就業規則で定めた労働条件については、原則として、労働者の不利益になる内容に変更することはできません。
不利益変更を行うためには労働者の合意が必要になる上、変更の範囲が「合理的な」範囲に留まっていなければならないものとされています（労働契約法10条）。
「合理的」であるかどうかは次の事項が判断要素となります。

• 労働者の受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況
• 労働組合等との交渉の経緯
• 他の労働組合又は従業員の対応
• 同種事項に関する一般的状況

これらの事項を総合考慮して判断すべきとするのが判例の見解です（最判平成9年2月28日　民集　第51巻2号705頁）。
一般的には、減給の範囲は必要最小限の範囲に留めることが求められますし、減給が必要なほど、業績が悪化していると言えるのかどうかも考慮されます。

また、就業規則の変更には一定の手順があります。
具体的には次のとおりです。

• 就業規則の変更内容につき、弁護士等の専門家を交えながら検討する
• 労働者代表者に変更内容を示して、意見聴取を行う
• 労働基準監督署に就業規則変更届を提出する
• 就業規則の変更内容を労働者に周知する

まとめ

業績悪化を理由にやむを得ず減給に踏み切らざるを得ない会社もあると思いますが、減給に際しては、労働基準法、最低賃金法、労働契約法などで定めるさまざまなルールを遵守する必要があります。
労働基準法等を無視した減給は、違法、無効となってしまいますので、法規制に関して詳しくわからない場合は、弁護士等の専門家へ相談することが大切です。

これまでの業務を改善するため、活性化・効率化を目指して業務委託契約を導入する企業が増えています。
しかし業務委託契約における大きなメリットがある反面、トラブルも増加しています。
本稿では業務委託契約を行うことによるメリット・デメリットと、トラブルや注意点について解説します。

業務委託を行うことによるメリット

業務委託契約を行うことによるメリットは以下の通りです。

• 生産性の向上
• 人件費の削減
• 専門性の高い知識やスキルが必要な業務の委託ができる

生産性の向上

業務委託によっていつでも必要な人材を必要なタイミングで、必要な場所へと配置することができます。
それにより業務の効率化を図ることができ、生産性の向上へとつながるのです。

人件費の削減

業務委託にすると、人材確保のために行う人材採用や教育などの人件費を削減することができます。

専門性の高い知識やスキルが必要な業務の委託ができる

専門性の高い知識が必要な場合に、委託契約の人材に必要な業務を任せることができます。
自社で対応が難しい専門的な知識も業務委託契約によって活用は可能です。

業務委託のデメリット

業務委託のデメリットは次の通りです。

• 社内に知識やスキルが蓄積しない
• 業務品質の均一化が難しい

社内に知識やスキルが蓄積しない

業務委託によって仕事が完結してしまった場合には、社内で知識やスキル、経験などが蓄積されないため、企業としての能力がいつまでも育ちません。
従業員の活用もあわせて考える必要があります。

業務品質の均一化が難しい

業務委託は委託者と受託者に使用関係がないため委託者の方から直接指示することができにくく、作業現場での作業の品質管理や維持ができません。
そのため業務品質の均一化が難しいのがデメリットとなっています。

業務委託で起こる可能性のあるトラブル

業務委託で起こる可能性のあるトラブルを紹介します。

コンプライアンス違反や不正

業務委託の場合は雇用契約ではないため会社への愛着も乏しくなりがちで、コンプライアンス違反や時には不正などを引き起こしてしまうことがあります。
できれば委託者と受託者で信頼関係を構築するため、積極的なコミュニケーションをとるなどの対策が必要です。

契約不履行と成果物の納品遅れ

業務委託契約で請負契約の場合によくあるのが、契約の途中で音信不通になってしまったり期限通りに納品がされなかったりする場合です。
納品物の修正に対応してくれるかどうかも契約時に確認しておく必要があります。

再委託によって業務品質の低下懸念

再委託というのは、受託者が委託業務を第三者に依頼することです。
再委託は委託者と下請けの連絡やコミュニケーションが取りにくいため、完成する業務の品質が低下してしまう可能性があります。

報酬に関して認識が違う場合

報酬に関しては金銭的な問題であることから深刻なトラブルに発展する可能性が高いため、特に注意が必要です。
報酬の支払い日の管理、成果物の合格基準、また認識の相違などがあります。

契約を解除したことによる損害賠償

業務委託を自己都合で一方的な解除をする場合もトラブルに発展する可能性があります。
場合によっては違約金や損害賠償額を請求する場合もあります。

契約内容の理解不足している場合の偽装請負

偽装請負というのは、業務委託契約の締結をしているのに委託者が受託者へ直接指揮命令を行っている状態のことです。
業務委託契約を締結している状態で指揮命令を行うのは違法になる場合があります。
契約内容をよく確認し内容を正しく理解しておくことが大事です。

情報セキュリティ甘さによる情報漏えい

情報のセキュリティの甘さが引き起こす情報漏えいには要注意です。
業務委託によって受託者が故意に情報を窃取したり、過失によって発生する情報漏えいなどもあります。
社内の情報漏えいは重大な信用失墜となりますので、十分な対策を行う必要があります。

業務委託に関する注意点

業務委託をすることで注意する点は次の通りです。

必要事項を契約時点で取り決めておく

委託者は受託者との間で業務委託契約を行う場合、契約のなかに必要なことをすべて細かく取り決めておくことが大事です。
お互い納得のうえで契約を交わすことでトラブルは減少します。
業務委託契約書に明記すべき項目は次の通りです。

• 報酬
• 契約期間
• 報酬の支払い条件
• 成果物の権利
• 再委託について
• 禁止事項
• 損害賠償について、など

高い意識で法律を守る

法律に対する意識を高く持つようにします。
法律を守るのは当然のことですが、お互いしっかりと認識して法律違反をしないようにしましょう。

信頼できる相手と契約する

業務委託契約は信頼関係がとても重要なポイントです。
信頼できる相手であれば問題はないわけです。
しかし知人でもなければ信頼できる人であるかどうかは判断しづらいところです。

• 契約をする前に入念に面接などを行いしっかりと話し合う
• 信頼できる仲介サービスを利用する
• 信頼できる人物からの紹介をしてもらう

以上のことに注意し、信頼できる相手と契約をするよう心がけましょう。

条件を途中で変更する場合は変更契約書をつくる必要がある

業務委託の契約中に内容に変更があった場合には、必ず変更契約書を作成するようにします。
あとでトラブルにならない、またはトラブルになったときの証拠品として契約書は必要となります。

条件によっては業務委託ではなく雇用契約として扱われる

専属性があったり勤務時間の指定などにより、業務委託に使用従属性があると認められた場合には「雇用」としてみなされることがあります。
雇用契約となるとさまざまな部分に影響がでてきてしまうため要注意です。

まとめ

業務委託契約のメリット・デメリットを把握し、トラブルになった事例についてよく確認し前もって対策を講じておくことが大事です。
契約書についても必要だと思われることは契約書に記述しお互い納得のうえで締結をするようにします。
業務委託契約はトラブルの発生することが多く解決が難しいことから、できれば早めに弁護士へご相談されることをおすすめします。

セクハラやパワハラなど、ハラスメント問題は世間一般でも広く知られるようになりました。
もし社内でハラスメントが発生した場合に放置をしていると、後々大きな問題に発展する可能性もあります。
すると会社の社会的信用を失い、大きな痛手になるでしょう。
今回は企業内でハラスメント問題が起きた場合の対処法について解説していきたいと思います。

ハラスメントとは？

ハラスメントといわれる言動・行動には、以下の6つの類型があります。

• パワハラ（パワーハラスメント）
• セクハラ（セクシュアルハラスメント）
• マタハラ（マタニティハラスメント）
• パタハラ（パタニティハラスメント）
• ケアハラ（ケアハラスメント）
• モラハラ（モラルハラスメント）

それぞれに定義づけがなされており、どのハラスメントであっても行動だけでなく、言動に問題がある場合でも成立するものとなっています。

また「自分では大丈夫」と思っていたとしても、相手の捉え方・感じ方次第では各種ハラスメントにあたる場合もあるので、十分に注意して行動することが大切です。

主要なハラスメント対策を確認しよう

社内でハラスメントが起きた場合、会社は状況によって管理者責任を問われる可能性があります。
そのため、社内でハラスメント起きないようにするための事前策や、また万が一起きたとしても適切に対処できるように対応策を構築しておくことが重要です。

ガイドラインを共有する

ハラスメントは人の感じ方という抽象的なものをベースに判断されます。
そこでハラスメントには厳しく対応していくけれども、ハラスメントに該当するものしか取り扱わないという明確な宣言を出しましょう。
そしてガイドラインを策定し、具体的に何がパワハラやセクハラに該当するか明記します。

また定期的にハラスメントに関する講習会や研修会を開催することもおすすめです。
講習会でハラスメントとは何かを社内で共有していきます。
このようなことを繰り返せば、自分はハラスメントと思っていなくても実はハラスメント行為に抵触していたといった事態の発生も低減できます。

保険への加入も検討すべき

いくら気を付けていても、情報共有や従業員への教育を徹底してもハラスメントをゼロにはできないでしょう。
ついカッとなってハラスメントを働く人もいるでしょうし、飲み会で酔った勢いで…といったことも想定できます。
ハラスメントが起きた場合、従業員が会社や加害者に対して損害賠償請求してくるかもしれません。
そのようなときのために、保険に加入するのも一考です。
一部損保会社では、ハラスメントに関する特約を提供しているところも出てきました。

相談窓口を設置しよう

ハラスメントが起きた場合、従業員がどこに相談すれば良いかわからず一人で悩みを抱えてしまう可能性もあります。
そこでわかりやすくするために、専用の相談窓口を設置するのも対策の一つです。
ではどのような人材を配置すべきか、どのような役割を果たせば良いのか見ていきましょう。

適切な人材を配置する

社内に相談窓口を設置するのであれば、ハラスメントに関する教育を受けた人材を配置しましょう。
またはコンプライアンスや法務部門の担当者を付けるのも一つの方法です。
産業医やカウンセラーがいる場合には、被害者の傷ついた心をケアできます。
また内部に窓口設置できるだけのリソースがなければ、外部に設置するのも一考です。
弁護士や社会保険労務士、コンサルタントなどに委託する方法も検討しましょう。

役割を明確にする

相談担当者の役割を明確にしてください。
相談を受け付けるだけと役割を限定する場合もあれば、事実確認の調査まで担当する場合も考えられます。
前者の場合、人事担当部など事実確認を担当する部署へ引き継ぐ仕組みも検討しなければなりません。
事実確認の下で、ハラスメントに該当するか客観的に判断します。
ハラスメントの中でも悪質であると判断された場合には、懲戒処分の検討もあわせて行いましょう。

再発防止策を検討する

加害者を処分すればそれでおしまい、では再発を防止できません。
再発防止策も検討する必要があります。
ハラスメントガイドラインの中に新たに今回発生した事例を盛り込み、今回の事例が起こらないようにするためにはどうすべきか検討します。

また加害者個人に対して研修を実施し、あらためてハラスメントをしっかり理解してもらえる場を提供する必要もあるでしょう。
ハラスメントが起こる要因として、職場環境が関係しているかもしれません。
職場環境が閉塞していてストレスがたまった結果、ハラスメントが発生する場合も考えられるからです。
職場環境に問題がある場合には改善も検討しましょう。

まとめ

ハラスメント問題は、どの会社でも起こる可能性があります。
ハラスメントは主観的な問題でもあるので、何をもってハラスメントなのか従業員で情報を共有できる環境づくりが必要です。
また、ハラスメントの被害に遭ったときに相談できる環境を用意することも、大事な対策です。
自分たちで相談窓口を設置するだけのリソースがなければ、弁護士などの専門家に相談しましょう。

2022年4月より、いわゆる「パワハラ防止法」が中小企業にも適用されました。
この法律は、職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主に一定の措置を義務付けるものです。
本記事では、パワハラ防止法の概要と、中小企業が取るべき対策のポイントについて解説します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法は、正式名称を「改正労働施策総合推進法」といい、2020年6月に施行されました。
当初は大企業のみが対象でしたが、2022年4月からは中小企業にも適用範囲が拡大されています。

パワハラの定義

この法律では、職場におけるパワーハラスメントを以下の3つの要素で定義しています。

• 優越的な関係を背景とした言動であること
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
• 労働者の就業環境が害されるものであること

中小企業の定義

パワハラ防止法における中小企業とは、業種ごとに以下のように定義されています。

• 小売業：資本金5,000万円以下または従業員50人以下
• サービス業：資本金5,000万円以下または従業員100人以下
• 卸売業：資本金1億円以下または従業員100人以下
• その他の業種：資本金3億円以下または従業員300人以下

中小企業に求められる措置

パワハラ防止法では、事業主に対して以下のような措置を義務付けています。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主は、職場におけるパワハラの内容や、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発しなければなりません。
具体的には、就業規則等の服務規律等を定めた文書に規定を設けることや、社内報やイントラネット等で周知することが求められます。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制を整備する必要があります。
相談窓口の設置や、相談対応の手順を定めることなどが求められます。
相談窓口は、労働者が利用しやすいよう複数設置することが望ましいとされています。

例えば、男女別の窓口や、社内と社外の両方に設置するなどの工夫が考えられます。

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワハラが発生した場合、事業主は迅速かつ適切に対応しなければなりません。
事実関係の確認や、被害者のケア、再発防止策の実施などが必要です。
被害者のケアとしては、メンタルヘルス不調への配慮や、希望に応じた配置転換などが考えられます。
行為者に対しては、状況に応じて厳正な処分を行うことも重要です。

その他の措置

上記のほか、事業主には以下のような措置も求められています。

• 相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じること
• パワハラを行った者に対する懲戒その他の必要な措置を講じること
• 相談をしたこと等を理由とする不利益な取扱いの禁止について定め、労働者に周知・啓発すること

中小企業が取るべき対策のポイント

では、中小企業はどのような対策を取るべきでしょうか。
ポイントは以下の5つです。

トップのメッセージを明確に発信する

まずは、経営トップ自らがパワハラを許さないという明確なメッセージを発信することが重要です。
トップの姿勢が社内の意識改革につながります。
具体的には、社長名の文書を全社に配布したり、社内研修等の場で直接語りかけたりすることが効果的です。

社内規程を整備する

就業規則にパワハラの禁止規定を設けるなど、社内規程を整備しましょう。
パワハラの定義や、違反した場合の懲戒処分などを明記します。
規程の整備に当たっては、社員の意見も取り入れながら、実態に即した内容にすることが大切です。

相談窓口を設置する

労働者が安心して相談できる窓口を設置しましょう。
窓口担当者は、相談対応のスキルを身につける必要があります。
社内に適任者がいない場合は、外部の専門家に委託することも一案です。
プライバシーへの配慮という点でも、外部窓口には一定のメリットがあります。

研修を実施する

管理職を中心に、パワハラに関する研修を実施しましょう。
パワハラの定義や、指導との違いなどを理解してもらうことが大切です。
加えて、コミュニケーションスキルの向上を図る研修も有効です。
部下の話を丁寧に聴く姿勢を養うことで、パワハラのリスクは減らせるはずです。

再発防止策を講じる

パワハラが発生した場合は、単に加害者を処分するだけでなく、根本的な再発防止策を講じることが重要です。
組織風土の改善などにも取り組みましょう。
アンケート調査などを通じて、社員の意識や職場の問題点を把握することから始めるとよいでしょう。
洗い出された課題に対し、一つひとつ対策を打っていくことが求められます。

パワハラ防止の取組は企業価値向上につながる

パワハラ防止の取組は、単なる法令遵守というだけでなく、企業価値の向上という観点からも重要です。

人材の定着・獲得につながる

パワハラのない健全な職場環境は、優秀な人材の定着や獲得につながります。
特に、若手社員の早期離職を防ぐ効果は大きいでしょう。
ハラスメントの多い職場は「ブラック企業」とレッテルを貼られ、採用活動にも悪影響が出かねません。
会社の評判を守るためにも、パワハラ防止は欠かせません。

生産性の向上が期待できる

パワハラは、被害者のモチベーションを大きく低下させ、生産性の低下を招きます。
周囲の社員にも悪影響が及ぶことも少なくありません。
逆に、パワハラのない職場では、社員が安心して能力を発揮できます。
イキイキと働ける環境づくりは、生産性向上の基盤となるのです。

訴訟リスクの回避につながる

パワハラ被害を受けた労働者から訴えられるリスクも看過できません。
高額の損害賠償を命じられるケースも珍しくありません。
会社の信用失墜は、取引先との関係悪化など、事業面での打撃も免れません。
訴訟を未然に防ぐためにも、日頃からの防止策が肝要です。

まとめ

パワハラ防止法の施行により、中小企業にもパワハラ防止対策が義務付けられました。
パワハラのない健全な職場環境を築くことは、企業の持続的な発展にもつながります。
人材の定着・獲得、生産性の向上、訴訟リスクの回避など、様々なメリットが期待できるのです。
中小企業の経営者は、この機会にパワハラ防止対策を見直し、より一層の充実を図っていくことが重要です。
社員が生き生きと働ける職場を目指し、全社一丸となって取り組んでいきましょう。

企業規模にもよりますが、一定よりも大きな企業の場合は法務と呼ばれる部署を置いていることが多いです。
法務には、予防、臨床、戦略という3つの種類があります。
今回は法務とはそもそもどういう部署なのかを簡単に説明した後、予防法務、臨床法務、戦略法務の違いや特徴に触れ、具体的な法務の業務内容について紹介しましょう。

法務とは？

法務とは、社内に置いて法律に関係する業務を引き受ける職種、部門です。
自社にとって不利にならない契約を締結することや、知らない間に法改正がなされて違法行為になってしまうことをあらかじめ防ぐことが法務には求められます。
最近話題になっているコンプライアンス順守についても法務担当の重要な仕事のひとつです。

予防法務・臨床法務・戦略法務の違い

法務には3つの種類があります。

• 予防法務
• 臨床法務
• 戦略法務

それぞれの違いや特徴を詳しく確認していきましょう。

予防法務

予防法務は、守りの法務と呼ばれる業務で、法律違反を未然に防ぐために対応します。
法改正などをチェックして今の業務が法律違反にではないかをチェックします。
もし法律違反が判明したり、トラブルが発生した場合には最小限に影響を抑えるような業務を行います。

臨床法務

臨床法務は、商品のクレームや法に関するトラブルが発生した場合に対応する業務を指しています。
主に訴訟が起こされている場合に対処するもので、取引先などからの損害賠償請求や退職者からの残業代の未払い請求などへの対応を行います。
この場合は裁判などが関係するので、法務担当単独で対処するのではなく、外部の弁護士と連携しながら対応に当たる場合が多いです。

戦略法務

戦略法務は、攻めの法務と言われている業務内容です。
企業が進化していくための経営判断をサポートする内容で、新事業の立ち上げ、企業買収（M&A）と言った新たな企業戦略に法的アドバイスも法務担当の業務です。
また法令の専門家として新しいプロジェクトを任されることもあります。

法務担当者が行う業務

法務担当者は具体的にどのような業務を行うのでしょうか。
主に次のような種類があります。

• コンプライアンス・社内規程を周知する
• 契約書作成や内容のチェック
• 所有する知的財産権を管理・保護する
• 法改正に対しての対応
• 法律相談に対しての対応
• 紛争や訴訟に対しての対応
• 労働・雇用問題に対しての対応
• 株主総会や取締役会に対しての対応

それぞれ詳しく確認していきましょう。

コンプライアンス・社内規程を周知する

法令に加えて企業倫理や社会規範を遵守するコンプライアンスへの意識が高まっているため、企業のコンプライアンス遵守は非常に重要です。
法務担当はコンプライアンスを徹底するために、個人情報漏洩やハラスメント防止に対する研修などを行い、他社でのトラブル例などを参考に自社の取組を見直します。
また法改正や社会情勢の変化に対応するために社内規定を策定しそれを社内に周知します。

契約書作成や内容のチェック

企業は取引先などとの間で契約を交わす為に契約書を用意しますが、契約書作成は法務の業務です。
契約書を作成するだけでなく、契約書の内容が適切か、法的な違反ではないかをチェックするのも法務の役目です。

所有する知的財産権を管理・保護する

企業にはさまざまな知的財産権(著作権、特許など）を所有している場合があり、知らぬ間に知的財産権が侵されている場合があります。
そこで法務担当には知的財産権を保護、管理する業務があります。
知らない間に知的財産権が侵されていた場合、法的対応を行なわなければいけませんが、その時に法務担当が主体的に対応します。

法改正に対しての対応

社会情勢の変化により、日本の法律や自治体の条例などが頻繁に改正されることがあります。
改正の事実を知らないという理由で違法行為を行うことは許されません。
法務担当は法改正がなされた場合に、自社への影響がどのくらいか判断し、場合によっては社内規定の変更と周知徹底を行なわなければなりません。
対応の内容によっては法的な専門家である弁護士などに相談するのも法務担当の仕事です。

法律相談に対しての対応

企業活動を行う中で、新規事業や新商品に関すること、従業員の労働法に関することなど企業の担当者が法的な問題について質問する場合は、法務担当が法律相談に乗ります。

質問に対して法律に基づいて意見や助言を行い、場合によっては弁護士などの外部の専門家との橋渡しも担当します。

紛争や訴訟に対しての対応

取引先や株主、従業員との間で紛争が起こる場合があります。
話し合いで解決すればよいですが、訴訟問題に発展すると、法律に詳しい法務担当の出番になります。
法務担当は訴訟問題に発展した場合は外部の弁護士に依頼して訴訟への対応を企業側の窓口として行います。

労働・雇用問題に対しての対応

労働に関するトラブルが発生したり、契約書が必要になったりする場合は法務担当の業務になります。
人事や労務担当からの依頼に基づいて対応することは、自社のイメージ低下を防止するためにも必要です。

株主総会や取締役会に対しての対応

株主総会や取締役への対応は法務が担当します。
株主総会の手続や決議でトラブルが発生しないあるいは違法ではないかをチェックし、適切に運営できるかどうかは法務の手腕に関わります。

まとめ

法務は、会社の法的な問題に対応する部署で、法律に加えて社会的な模範であるコンプライアンスにも対応しています。
法務も大きく3つの業務に分けられ、守りの法務と言われる予防法務、攻めの法務と言われる戦略法務、トラブル発生時に弁護士らと共に対処する臨床法務に分かれています。